Согласно исследованию, распознать в человеке будущего генерального директора можно по четырём ключевым показателям: общие способности, операционные навыки, харизма и стратегическое мышление.
Выводы основываются на анализе 2600 интервью, взятых у кандидатов на крупные руководящие посты в компаниях (включая пост генерального директора, финансового директора и главного инженера предприятия). Кандидатов оценивали по 30 показателям (честность, творческие способности, настойчивость и так далее). В итоге исследователи свели их к четырем группам характеристик, о которых говорилось выше.
В интервью изданию Business Insider руководитель исследования Стивен Каплан объяснил, что под «общими способностями» исследователи понимают талантливость человека в целом. Производительность (операционные навыки) обозначает умение доводить дело до конца (умение быть эффективным, предупредительным и настойчивым). Под харизмой понимается убедительность и энтузиазм, тогда как стратегическое мышление включает в себя творческие способности и умение охватить картину в целом.
Кандидаты на пост будущего генерального директора показали в целом лучшие результаты по всем четырем пунктам. У претендующих на место финансового директора соискателей результаты были ниже всех, в то время как кандидаты на должность главного инженера оказались посередине.
Дополнительный анализ показал, что претенденты на другие крупные руководящие посты (помимо кресла генерального директора), показавшие высокие результаты по четырем ключевым показателям, могут стать генеральными директорами в будущем (в течение последующих 10 лет, к примеру).
Особенно интересным оказалось то, что у кандидатов на пост CEO оказался низкий уровень навыков межличностного общения, которые включают в себя умение слушать и уважительное отношение к людям. Другими словами, умение доводить дела до конца не обязательно означает, что его носитель должен быть душкой.
Стив Джобс
Предыдущее исследование Каплана показало, что операционные способности тесно связаны с успехом человека на посту генерального директора. Каплан приводит в примерСтива Джобса, социальные навыки которого оставляли желать лучшего, в то время как исполнительские были на высоте. Джобс хорошо известен тем, что постоянно кричал и критиковал сотрудников.
И это может стать уроком для HR-специалистов, очарованных привлекательностью кандидатов, которые, вполне возможно, неспособны к принятию управленческих решений. «Не обязательно брать на работу хама, – считает Каплан. – Однако удостоверьтесь, что нанимаемый вами человек может показать результат».
|
